(B2) Si le développement des politiques sociales, au niveau communautaire, a connu une progression sans doute moins visible que les politiques d’harmonisation économique, ses grandes soeurs, sa montée en puissance n’en est pas moins réelle. A sa signature, en 1957, le Traité de Rome contenait peu d’articles qui concernaient spécifiquement la politique sociale. Il n’en a pas moins posé deux postulats qui serviront de fondements aux avancées ultérieures et symbolisent deux approches différentes.
En premier lieu, la libre circulation des travailleurs est érigée au rang de principe fondamental du droit communautaire. Le traité européen prévoit ainsi « l’abolition de toute discrimination, fondée sur la nationalité, entre les travailleurs des États membres, en ce qui concerne l’emploi, la rémunération et les autres conditions de travail. » De fait, les salariés communautaires doivent être totalement intégrés dans la vie sociale du pays d’accueil tant en ce qui concerne les conditions de travail ou de rémunération, que les avantages sociaux et fiscaux ou l’accès à l’enseignement, pour eux-mêmes ou leur famille. Ce droit s’étend également, sous certaines conditions, aux chômeurs. Les demandeurs d’emploi peuvent ainsi «répondre à des emplois effectivement offerts, se déplacer à cet effet librement sur le territoire des États membres, de séjourner dans un des États membres afin d’y exercer un emploi conformément aux dispositions législatives, réglementaires et administratives régissant l’emploi des travailleurs nationaux, de demeurer, dans des conditions qui feront l’objet de règlements d’application établis par la Commission, sur le territoire d’un État membre, après y avoir occupé un emploi ». Seules les limitations justifiées par des raisons d’ordre public, de sécurité publique et de santé publique permettent de déroger à cette règle.
En deuxième lieu, pour éviter toute distorsion de concurrence entre les entreprises des États membres, l’Europe va favoriser l’établissement de normes communes de travail. Sinon, comme le résume François Gaudu, professeur à l’université Paris X, « les entreprises des pays dont les systèmes sociaux sont les moins protecteurs des salariés, ou en tous cas engendrent les coûts les plus faibles, seraient favorisées, du moins à court terme ». C’est ainsi l’objectif d’une série de directives édictées à partir des années 1970.
En 1975, la directive du 10 février pose comme principe l’égalité des rémunérations entre les travailleurs masculins et les travailleurs féminins : « A valeur égale, femmes et hommes doivent percevoir un salaire égal ». Ce principe mis en œuvre dans une directive du 9 février 1976 et, surtout, donnera lieu à une importante jurisprudence de la Cour de justice des Communautés européennes (CJCE). En effet, le juge communautaire « ne s’arrête pas à l’apparence d’une situation juridiquement égalitaire » analyse Jean-Guy Huglo, conseiller référendaire à la Cour de cassation. Elle traque les inégalités cachées ou les discriminations indirectes, avec un outil économique : les statistiques. Pour la Cour, « il y a discrimination indirecte lorsque l’application d’une mesure, bien que formulée de façon neutre, désavantage en fait un pourcentage beaucoup plus élevé de femmes que d’hommes ».
En 1975, également, une directive du 17 février — modifiée en 1992 et en 1998 — vient définir les règles pour prévenir les licenciements collectifs avec notamment une consultation avec les syndicats et l’information de l’autorité publique. Deux ans plus tard, en 1977, la directive du 14 février assure aux travailleurs le maintien de leurs droits en cas de transferts d’entreprises, d’établissements ou de parties. Enfin, en 1980, pour parer dans toute l’Union européenne à l’insolvabilité de l’employeur, la directive du 20 octobre édicte une garantie de paiement des créances impayées des salariés sous certaines conditions.
La santé et la sécurité sur le lieu de travail, une des réussites de la politique sociale européenne
Ce mouvement législatif se renforcera nettement, à partir de 1986, avec l’entrée en vigueur de l’Acte unique européen qui donne une impulsion nouvelle à la politique sociale. C’est tout d’abord l’importante directive du 12 juin 1989 qui définit un cadre général en matière de santé et de sécurité sur le lieu de travail. Sur ce sujet, une trentaine de directives ont ensuite été adoptées. Cette politique, qui de l’avis de tous est « une des réussites de la politique sociale européenne », a permis à la France de remédier sur certains points aux lacunes de sa propre législation en introduisant des garanties nouvelles pour les travailleurs. Elle a aussi généralisé au niveau européen certaines règles nationales comme, par exemple, l’intégration du concept de sécurité dès le stade de la conception des machines ou l’introduction d’une obligation de contrôle préalable des machines les plus dangereuses.
Dans les années qui suivent, est publiée une série de directives qui s’attache à poser les contours d’un code du travail européen La directive du 14 octobre 1991 impose ainsi un écrit obligatoire pour la conclusion d’un contrat de travail dans les deux mois qui suivent l’embauche. En 1993, la directive du 23 novembre définit une terminologie commune en matière de temps de travail. Une définition harmonisée des temps de repos, du travail de nuit ou du travail posté est ainsi adoptée au niveau européen. En 1994, une directive du 22 juin harmonise les conditions de travail des moins de 18 ans. Le 22 septembre de la même année, l’établissement d’un comité d’entreprise européen ou d’une procédure d’information et de consultation des travailleurs est rendue obligatoire dans toutes les entreprises communautaires d’au moins 1000 salariés. Ce dispositif est, en soi, original car il laisse une large place à la négociation d’entreprise, la norme européenne n’ayant vocation à s’appliquer qu’à défaut d’accord entre les partenaires sociaux. En 1996, enfin, est adoptée la directive sur le détachement de travailleurs qui vient, en partie, résoudre l’épineux problème du dumping social dans le cadre d’une prestation de services. Quand une entreprise d’un État membre vient travailler dans un autre avec ses propres travailleurs, elle doit alor
s respecter un noyau dur de règles impératives de protection.
Le Traité de Maastricht, en 1993, va donner un nouvel élan à la politique sociale. A coté de l’Union économique et monétaire qu’il met en place et qui aboutit, quelques années plus tard, à la monnaie unique, ce texte s’accompagne d’un protocole sur la politique sociale qui institue une nouvelle possibilité d’avancée sociale. En effet, il donne pouvoir aux partenaires sociaux d’édicter eux-mêmes les règles (voir plus loin). Cette possibilité a permis de signer plusieurs accords qui seront ensuite transposées dans des textes européens : sur le congé parental en 1996, le temps partiel en juin 1997 et les contrats à durée déterminée en mars 1999.
Avec l’entrée en vigueur du Traité d’Amsterdam, en 1999, c’est la question de l’emploi qui fait irruption dans les compétences communautaires, en devenant une « question d’intérêt commun ». Un objectif est clairement inscrit dans le traité : atteindre « un niveau d’emploi élevé » sans affaiblir la compétitivité. Pour cela, une stratégie coordonnée voit le jour, élaborée lors du sommet extraordinaire sur l’emploi, à Luxembourg en novembre 1997. Une avancée importante qui fait dire à Allan Larsson, ancien directeur général “emploi” à la Commission européenne,
que « Amsterdam et Luxembourg ont représenté deux percées qui ont conféré aux politiques de l’emploi et des affaires sociales un nouveau rôle dans le développement de l’Europe. » Chaque année, en effet, des lignes directrices communes sont élaborées par la Commission européenne, puis déclinées et adaptées par chaque État membre dans un plan national d’action pour l’emploi (aujourd’hui renommé Plan national de réforme) ; les résultats étant ensuite évalués dans un rapport conjoint sur l’emploi réalisé par la Commission européenne et le Conseil des Ministres de l’UE.
(NGV)
