Temps de garde des médecins : la directive doit s’appliquer

L’ordonnance qu’a prise la Cour de justice européenne dans l’affaire Vorel est intéressante à deux titres. 

La solution est en effet connue. Depuis plusieurs années, la Cour estime que les services de garde qu’un médecin accomplit, physiquement sur son lieu de travail sans exercer aucune activité réelle, doit être pris en compte "dans son intégralité comme constituant du temps de travail". En revanche, un État membre peut "prendre en compte de manière différente les périodes au cours desquelles des prestations de travail sont réellement effectuées et celles durant lesquelles aucun travail effectif n’est accompli, pour autant qu’un tel régime assure intégralement l’effet utile des droits conférés aux travailleurs par les directives (communautaires) en vue de la protection efficace de la santé et de la sécurité de ces derniers" (c’est la juriprudence Simap, Jaeger, Dellas…).

1° la Cour estime que la circonstance que le fait que la directive soit en cours de discussion "n’est d’aucune pertinence à cet égard, et ce d’autant plus que les prestations de travail en cause au principal ont été effectuées au cours de l’année 2004".  Un atout pour tous ceux qui contestent la non-application de cet arrêt.

2° C’est la première fois qu’un Etat, qui vient d’adhérer à l’Union européenne, est mis en cause. Qui plus est la république Tchèque, pays d’origine de Vladimir Spidla, commissaire européen chargé de l’Emploi (qui à d’ailleurs à l’époque des faits Premier ministre du pays).

(ordonnance du 11 janvier 2007, Jan Vorel contre Nemocnice Český Krumlov, C-437/05).

Les heures supplémentaires des salariés à temps partiel doivent être payées comme leurs collègues à temps plein

(B2) L’arrêt que vient de prononcer la Cour de justice pourrait mettre en cause la législation française sur les heures complémentaires (heures payées comme du temps normal de travail et non comme une heure supplémentaire). «Une réglementation nationale qui a pour conséquence que les travailleurs à temps partiel sont moins bien rémunérés que les travailleurs à temps plein pour le même nombre d‘heures effectuées viole le principe de l’égalité des rémunérations » à deux conditions : (1) « si elle affecte un pourcentage considérablement plus élevé de travailleurs féminins que masculins et (2) si elle n’est pas objectivement justifiée » estime la CJCE (arrêt du 6 décembre, Ursula Voß / Land Berlin, affaire C-300/06).

La première condition étant structurellement remplie dans la plupart des cas (le temps partiel étant majoritairement féminin), il ne restera à l’Etat membre qu’à prouver qu’elle est justifiée. La Cour enfonce, ainsi, le clou et confirme un premier arrêt sur le sujet (arrêt Elsner du 27 mai 2004, C-285/02). Al’image de la législation Simap – Jaeger sur le temps de garde, les Etats membres vont devoir maintenant s’exécuter.

Les faits. L’affaire est née en Allemagne où Me Voß est enseignante (fonctionnaire) du Land de Berlin. Exerçant son activité à temps partiel, elle a assuré des cours supplémentaires. Mais la rémunération qu’elle a perçue pour cette période était inférieure à celle qu’un enseignant employé à temps plein aurait perçu pour le même nombre d’heures de travail. La demande de Me Voß de recevoir une rémunération équivalente s’est heurtée à la loi allemande (qui comme nombre de lois européennes) permet cette différence de rémunération. Illégal estime la Cour qui rappelle, tout d’abord, que le principe de l’égalité des rémunérations s’oppose non seulement à une discrimination directe, mais également à toute différence de traitement en application de critères non fondés sur le sexe lorsque celle-ci affecte considérablement plus de travailleurs féminins que de travailleurs masculins et ne peut s’expliquer par des facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe.

Raisonnement de la Cour. La Cour constate, ensuite, que la rémunération inférieure des heures supplémentaires entraîne une différence de traitement au détriment des enseignants travaillant à temps partiel, parce que ceux-ci se voient appliquer un taux de rémunération inférieur pour les heures de cours effectuées au-delà de leur horaire individuel et à concurrence de la durée normale de travail à temps plein. Cette différence de traitement pourrait affecter un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes. La juridiction de renvoi doit prendre en considération l’ensemble des travailleurs soumis à la réglementation nationale en cause. La Cour estime que cette mesure ne semble pas objectivement justifiée, mais invite cependant la juridiction nationale de renvoi à vérifier cet aspect.

(NGV)

Dumping social : réponse le 11 et le 18 décembre

(B2) La Cour de justice des CE se prononcera le 11 et le 18 décembre sur deux cas essentiels en matière de conditions de travail et d’action collective, d’une part, et de libre prestation de services et de libre circulation au sein de l’UE d’autre part. L’affaire Laval (Vaxholm) concerne l’action intentée par les syndicats suédois afin de défendre le droit des travailleurs de la construction lettons d’être employés en Suède aux mêmes conditions que leurs homologues suédois (jugement le 18). L’affaire Viking a trait au changement de pavillon en Estonie d’un ferry finlandais, le Rosella, et à l’opposition des syndicats au remplacement de l’équipage finlandais par des marins estoniens moins bien payés (jugement le 11). Les conclusions des avocats généraux étaient plutôt favorables aux syndicats.

(NGV)

Pas de révision au rabais de la directive temps de travail

(article paru dans Ouest-France, novembre 2006) La France, l’Espagne et l’Italie refusent d’abdiquer une certaine conception de l’Europe sociale au profit d’un accord sur la réforme de la directive sur le temps de travail.
Le Premier ministre, Dominique de Villepin avait indiqué, lors d’un comité interministériel consacré aux questions européennes lundi, la ligne rouge à ne pas franchir. Il peut être rassuré. Cette ligne n’a pas été franchie. Réunis une nouvelle fois sur la révision de la directive sur le temps de travail, un texte vieux de dix ans, les 25 ministres ont échoué, une nouvelle fois, à se mettre d’accord.

Le principal sujet de discussion, et de désaccord, porte sur les dérogations à la limite européenne de 48 heures par semaine. Connue sous son nom anglais d’« opt-out », une possibilité permet, par simple accord privé entre un employeur et un salarié, de travailler jusqu’à 78 heures par semaine. Largement utilisée Outre-Manche, où environ trois millions de travailleurs sont sous ce régime, cette formule intéresse aujourd’hui plusieurs autres Etats membres. Le deuxième sujet, certes plus consensuel entre diplomates, intéresse tout autant les citoyens, il s’agit de contrecarrer les arrêts de la Cour de justice européenne sur les temps de garde. Une jurisprudence, favorable aux salariés — toute heure d’un travailleur sur son lieu de travail doit être comptabilisée comme temps de travail —, mais qui coûte cher aux employeurs, surtout publics (hôpitaux, maisons de retraite,…).

Une fracture idéologique. S’exprimant à tour de rôle, dans un débat télévisé, les Etats membres n’ont pas hésité à crier leurs différences. D’un coté, sept Etats membres, emmenés par la France, veulent inscrire une date, même lointaine, pour la fin à terme de l’opt-out. «  On ne peut soutenir un moins disant social » a défendu, très lyrique, Gérard Larcher, le ministre français du Travail, surnommé « le gauchiste » par ses collègues. De l’autre, dix-huit Etats sont prêts, peu ou prou, à accepter un compromis : prorogeant toutes les dérogations, les encadrant plus sévèrement, et prévoyant de rediscuter de la question d’ici cinq à dix ans. « Ce qui revient à ne plus avoir de règle commune » souligne un diplomate.
Cette querelle autour de mots peut sembler futile. Elle cache, en fait, deux conceptions totalement différentes de l’Europe sociale, voire de l’Europe tout court. D’un coté, ceux partisans de la liberté du contrat, où employeur et employé, soit-disant égaux, décident ensemble des conditions d’emploi. De l’autre, les artisans d’un code du travail européen, d’une régulation, se réclamant de la maxime de Lacordaire, un philosophe du XIXe « Entre le fort et le faible, entre le maître et le serviteur, c’est la liberté qui opprime, c’est la loi qui affranchit ».

(NGV)

Egalité professionnelle: le critère d’ancienneté ne nécessite pas d’être justifié

(B2) La prime d’ancienneté est-elle un facteur discriminatoire des rémunérations entre hommes et femmes ? Et surtout doit-elle être justifiée ? La question n’est pas nouvelle. Mais la Cour de justice des CE, saisie d’une affaire britannique, a voulu opérer une remise en ordre de sa jurisprudence. Une employée du Health & Safety Executive, l’agence britannique pour la santé et la sécurité, Mme Cadman, s’estimait discriminée par rapport à ses collègues masculins mieux payés (entre 11 et 25 % de plus).  Différence explicable, selon l’employeur, car ces salariés masculins avaient une ancienneté plus importante, acquise en partie dans des postes inférieurs. Un point de vue approuvé par la Cour. « Le recours au critère de l’ancienneté étant, en règle générale, apte à atteindre le but légitime de récompenser l’expérience acquise qui met le travailleur en mesure de mieux s’acquitter de ses prestations, l’employeur ne doit pas spécialement établir que le recours à ce critère est apte à atteindre ce but en ce qui concerne un emploi donné, à moins que le travailleur fournisse des éléments susceptibles de faire naître des doutes sérieux à cet égard ». (CJCE, 3 octobre 2006, Cadman, affaire C-17/05).

(NGV)

Représentation salariale: la coopérative européenne validée par la Cour

(B2) La Cour de justice européenne a, le 2 mai, validé le règlement sur la société coopérative européenne. Les institutions européennes se divisaient sur deux dispositions du traité CE qui visent, toutes deux, à l’établissement du marché commun. Mais selon des moyens et des objectifs différents. L’article 308 du Traité CE permet l’adoption d’actes, selon la procédure de l’unanimité au Conseil par simple consultation du Parlement, « si une action de la Communauté apparaît nécessaire pour réaliser dans le fonctionnement du marché commun ». Les députés auraient préféré la base de l’article 95, qui vise au « rapprochement des dispositions législatives, réglementaires et administratives des Etats membres qui ont pour objet l’établissement et le fonctionnement du marché intérieur« , selon la procédure de codécision. Pour la Cour, le recours à l’article 308 est justifié car il « ne saurait être regardé comme ayant pour objet de rapprocher les droits des États membres (…) mais a pour objet de créer une forme
nouvelle de société coopérative qui se superpose aux formes nationales »
. Adopté le 22 juillet 2003, le règlement, calqué en partie sur celui de la société européenne, met en place un statut unique, applicable à la société coopérative européenne, qui lui permet ainsi d’agir sur l’ensemble du territoire européen. Il prévoit une procédure d’information et de consultation des personnels. (CJCE, 2 mai 2006, Parlement européen / Conseil, affaire C-436/03)

(NGV)

Un employeur ne peut remplacer le congé annuel par une indemnité financière

(B2) Dans un nouvel arrêt sur les congés payés, rendu le 6 avril, la Cour de justice européenne a considéré que le droit communautaire s’oppose à ce que la période minimale de congé annuel payé soit remplacée par une indemnité financière en cas de report sur une année ultérieure. Pour la Cour, une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté inciterait les travailleurs à renoncer au congé de repos. La Cour souligne que « le droit au congé annuel payé est un important principe de droit social communautaire ». Les travailleurs doivent bénéficier d’un repos effectif, ce dans « un souci de protection efficace de leur sécurité et de leur santé ». Ce n’est qu’en cas de fin de relation de travail qu’il est permis que ce droit au congé annuel payé soit remplacé par une compensation financière. Selon la directive sur le temps de travail (datant de 1993, réformée en 2003), les États membres doivent prendre les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines. La période minimale de congé annuel payé ne peut être remplacée par une indemnité financière, sauf en cas de fin de relation de travail. La Cour considère que l’effet positif de « ce congé, sur la sécurité et la santé du travailleur, se déploie pleinement lorsque ce congé est utilisé dans l’année prévue ». Mais il ne perd pas de son intérêt, pour l’objectif de protection des travailleurs, lorsqu’il est utilisé au cours d’une période ultérieure. En tout état de cause, la possibilité d’une compensation financière pour le congé annuel minimal reporté créerait une incitation, incompatible avec les objectifs de la directive, à renoncer au congé de repos ou à faire en sorte que les travailleurs y renoncent. Peu importe qu’une telle compensation repose ou non sur un accord contractuel. (CJCE, 6 avril 2006, Federatie Nederlandse Vakbeweging / Staat der Nederlanden, aff. C-124/05)

(NGV)

Détachement des travailleurs. Une note parlementaire pointe les dysfonctionnements

(B2) Le débat sur la directive Bolkestein l’a montré. Pour que la libre prestation de services se développe, il faut mieux organiser la protection des salariés, et notamment ceux qui se déplacent pour une entreprise dans un autre pays européen. Ce qu’on appelle le détachement des travailleurs.

Une question qui suscite une moue détachée à la Commission européenne qui préfère éluder le problème. La raison : pour la Commission, la protection des droits sociaux appartient au passé ; l’heure est plutôt à la flexibilité… Mais cette réaction atone échauffe les esprits des députés. Nous avons ainsi pu mettre la main sur un rapport préliminaire rédigé par le Parlement européen éclairante.

Le fait est assez inhabituel pour être remarqué. C’est le Parlement européen qui a décidé de vérifier par lui-même l’application de la directive sur le détachement des travailleurs et non la Commission européenne, dont c’est pourtant la mission traditionnelle.

A lire les premières pages de ce rapport que publiera prochainement le Parlement européen, tout n’est pas parfait au paradis du travailleur détaché. La notion même de salarié, de salaire minimum à respecter restent floues et varient d’un Etat à l’autre. Ce qui ouvre la porte aux faux indépendants.

Deuxième problème : la sous-traitance. Le texte de 1996 ne comporte pas de « clause de responsabilité » pour le commanditaire, ce qui autorise tous les abus et le sous-traitance en cascade. Le contrôle « continue d’être problématique ».

Enfin, et surtout, l’information reste lacunaire, analysent les services du Parlement. Pour savoir quelle règle respecter, l’entreprise même de bonne foi qui détache un travailleur doit se frayer un chemin dans des maquis administratifs. Au lieu de faire l’autruche, la Commission européenne a, donc, … du pain sur la planche.

(Nicolas Gros-Verheyde)

Chronique pour France-Culture, février 2006 (complétée)

Risques électromagnétiques, accord à 15

(B2) Les employeurs de l’UE seront tenus d’évaluer les risques encourus par leurs travailleurs exposés à des champs électromagnétiques, des champs électriques, des ondes radios, des ondes TV, des antennes de téléphonie mobile, ainsi que des grands fourneaux du type de ceux utilisés dans l’industrie métallurgique. C’est le sens d’une directive qui a été adoptée à l’unanimité par les ministres de l’Emploi et des Affaires sociales de l’UE, qui étaient réunis en Conseil le 20 octobre (2003) à Luxembourg.  Selon la nouvelle législation, les employeurs seront tenus de prendre des mesures préventives par rapport aux ondes et champs électromagnétiques si le niveau d’exposition est supérieur à un certain plafond. Ils pourraient aussi devoir prendre des mesures techniques et d’organisation, comme par exemple l’installation de panneaux d’avertissement dans les zones à hauts niveaux d’interférence électromagnétique. La directive énonce les éléments que les employeurs doivent prendre en considération dans le cadre de leur évaluation des risques, comme par exemple l’influence des ondes sur des appareils médicaux tels que les pacemakers et les implants cochléaires.  La législation concernera principalement les travailleurs exposés à un risque élevé d’irradiation, dans l’industrie lourde par exemple ou dans le cadre du traitement de l’acier et des métaux. Seront également concernées les personnes travaillant à proximité d’installations de radio ou de télévision, de radars et d’antennes de téléphonie mobile, ainsi que les caissiers exposés durant de longues périodes aux dispositifs anti-vols dans les magasins.
NB : cette directive a été adoptée définitivement le 15 décembre 2004 (après avis du Parlement) et publiée au JOUE du 31 décembre 2004 (directive 04/108).

(NGV)

Recruter les fonctionnaires dans les règles

La Tribune – édition du 20/01/2003

La Cour de justice européenne doit prochainement se prononcer sur la validité du système de recrutement dans la haute fonction publique.

Ce pourrait être un beau sujet pour un prochain concours administratif : « L’égalité à la française et à l’européenne sont-elles compatibles ; le système de recrutement des hauts fonctionnaires en France est-il vraiment conforme aux règles communautaires ? » Sujet sensible et plus que jamais d’actualité… du moins à Luxembourg. La Cour de justice européenne vient, en effet, de confier à son plénum, sa formation la plus solennelle, le soin de se prononcer sur une plainte qui pourrait faire jurisprudence.

Citoyenne portugaise, Isabel Burbaud voulait en effet accéder à la fonction de directeur d’hôpital. Résidant en France depuis plusieurs années, elle n’est pas une novice. Formée à l’école de santé de Lisbonne, elle a exercé plusieurs années dans la fonction publique hospitalière de son pays. Au vu de ce curriculum, elle estimait pouvoir éviter la procédure de sélection de l’école de Rennes de la santé publique (ENSP). Refus du ministre de l’époque, André Rossinot. Fort des traditions de l’administration française, celui-ci renvoya l’intéressée à ses chères études et lui conseilla aimablement de passer le concours d’entrée à l’école. Pour le gouvernement français, il n’y a en effet pas l’ombre d’un doute : « Un élève d’une école de la haute fonction publique comme l’ENSP appartient déjà à la fonction publique en qualité d’agent stagiaire. Il est rémunéré en période d’essai dès qu’il a réussi le concours d’entrée. L’évaluation finale du cursus coïncide avec la titularisation de l’étudiant comme fonctionnaire. » Une position fort peu prisée à la Cour de justice où la France paraît bien isolée.

La Suède virulente. Lors d’une ultime plaidoirie, tenue début janvier, le gouvernement suédois, particulièrement, s’est montré virulent. Ne connaissant que peu le recrutement par concours, comme tous les pays anglo-nordiques les fonctionnaires y sont plutôt recrutés sur un mode semblable au secteur privé, son représentant estime que le concours à la française est « organisé d’une manière inacceptable » et totalement discriminatoire. « Il défavorise les travailleurs les plus qualifiés. »

Dans une analyse plus fine, le gouvernement italien et la Commission européenne proposent de distinguer la fonction de formation soumise au principe d’égalité européen et le choix du recrutement par concours qui appartient à chaque Etat. Les deux n’étant pas tout à fait inconciliables pour l’avocate générale de la Cour. Christine Stix-Hackl suggère ainsi d’élargir les possibilités de dérogation existantes, comme en matière de mutations ou de tour extérieur ! Au cabinet du ministre de la Fonction publique, Jean-Paul Delevoye, on considère toute solution comme « prématurée ». Prudemment on rappelle que « le ministre a chargé un professeur de droit de dresser un rapport sur l’ensemble des règles européennes et la fonction publique ». Mais on ne peut cacher un certain embarras. Car au-delà de l’école de Rennes, ce sont bel et bien l’ENA ou l’ENM (magistrature) qui sont visées. 2003 pourrait bien ainsi sonner le glas d’une certaine forme de recrutement protectionniste.

Nicolas Gros-Verheyde