Un salarié français employé au Maroc par une entreprise britannique. Casse-tête

(BRUXELLES2) Un groupe britannique qui emploie un Français au Maroc, après l’avoir employé en France, peut-il être poursuivi devant un Conseil de prud’hommes français ? La question paraît absurde. Mais, avec l’ouverture des marchés, ce type de litiges se développe. Le cas a été posé à la Cour de justice européenne pour un salarié licencié par le groupe pharmaceutique Glaxosmithkline.

Selon l’avocat général de la Cour, qui vient de rendre son avis, quand le salarié a d’abord été employé dans la filiale française du groupe, avant d’être transféré dans la filiale britannique, et que les deux contrats de travail successifs sont liés d’une façon ou d’une autre, le salarié peut – conformément à la convention de Bruxelles – saisir la juridiction de son choix, par exemple celle de son domicile. Cependant l’avocat général énonce une série de critères qui, semble dans la pratique, difficiles à remplir et particulièrement restrictifs : conclusion du second contrat envisagée lors du premier contrat, modification du premier contrat par le second contrat, lien organique ou économique entre les deux employeurs, accord entre les deux employeurs prévoyant un cadre pour les deux contrats, pouvoir de direction du premier employeur sur l’employé ou décision sur sa durée de l’activité auprès du second employeur… (Pour voir les  conclusions du 17 janvier).

Petit commentaire: il est étonnant que l’avocat général n’ait pas fait mention, à aucun moment, de la directive du 12 mars 2001 sur le maintien des droits des travailleurs en cas de transferts d’entreprises qui organise une certaine solidarité entre les deux employeurs et les conditions du transfert du contrat. Même si le « transfert » du salarié, entre les deux filiales du même groupe, ne remplissait pas toutes les conditions de cette directive, il aurait été logique de s’inspirer des principes qui gouvernent cette directive.

(NGV)

La flexicurité: exemples concrets…

(BRUXELLES2) La « flexicurité » est un sujet très mode en Europe. A juste titre. Donner une nouvelle sécurité aux plus flexibles du marché du travail devrait être effectivement une priorité… Il est plus difficile d’appréhender la réalité.

Deux exemples, vécus, empruntés à la profession de journaliste :

1° Le groupe Wolters Kluwer France – appartenant à un grand groupe d’édition, néerlandais, détenu en partie par des fonds d’investissement (rendement annuel de l’action = 26% environ – source Les Echos) – a proposé pour 2008, une enveloppe d’augmentation de :
– 2,5% (maximum) pour les salariés permanents
– 1,5% pour les salariés pigistes (les plus flexibles) !
Précisons que l’inflation s’établit en France à 2,8% (déc2006/déc2007). Faut-il un commentaire ?

Plus radicale, encore, l’Association des maires de France (AMF), qui représente la plupart des communes de France, refuse carrément d’appliquer le principe d’égalité pour les salariés pigistes qu’elle emploie. Ceux-ci n’ont donc ni droit de vote pour la représentation du personnel (et encore moins la possibilité d’être élu), ni possibilité de bénéficier des oeuvres sociales du comité d’entreprise (cadeaux de noel…) ou des congés maladie. Quant aux primes d’ancienneté ou d’assiduité, distribuées aux autres catégories de personnel, il ne faut pas trop y compter… Et en matière d’égalité hommes – femmes, ce n’est pas mieux… Pour être poli, on dira que : « la sélectivité des augmentations conduit en général, à privilégier les hommes aux femmes ». Un « hasard » total vous répondront, la main sur le coeur, ses dirigeants (tous des hommes!). L’AMF est en effet présidée par un proche de Nicolas Sarkozy (Jacques Pélissard – UMP), cogérée par un eurodéputé de la « gauche souverainiste » (André Laignel PS) et gérée par un ancien ministre des Finances (Michel Charasse PS).

…. d’autres exemples, dans d’autres professions, pourraient être ajoutés.

Comme quoi, si la flexicurité est bien appliquée aujourd’hui, c’est dans un autre sens, que celui souhaité par ceux qui en causent. Puisqu’il y a : la sécurité pour certains, et la flexibilité pour les autres !

 (NGV)

Personnel navigant, marins: quand un petit mot change la donne…

(B2) Il faudra surveiller de près, le 29 novembre, le vote en plénière du Parlement européen du règlement Rome I sur les obligations contractuelles.  Sous une appelation complexe, ce règlement vise, en effet, à déterminer quelle est la loi (et donc les conditions) qui entourent les conditions d’exécution d’un contrat, de travail entre autres. Elle vise à communautariser (à faire entrer dans le droit communautaire) un instrument du droit international (la Convention de Rome I).

Explication. La convention de Rome prévoit ainsi que si les parties ont d’ordinaire le droit de choisir le droit applicable au contrat, en matière de travail, la règle est plus définie. Le contrat de travail obéit à la loi du pays « dans lequel le travailleur, en exécution du contrat, accomplit habituellement son travail » (article 6 § 2 point a). Or, entre l’original et la copie, certains ajouts sont venus « polluer » le droit originel. Dans la procédure législative, a ainsi été rajouté « par la loi du pays dans lequel ou à partir duquel le travailleur,… « . Cette phrase vise surtout les travailleurs mobiles, ceux des transports en particulier (pilotes d’avion, marins…) qui travaillent sur plusieurs lieux en revenant à leur base quelques jours ou semaines après.

Conséquences. Cet ajout présente deux difficultés. 1° Elle suscite un flou sur les conséquences. Il y aura deux critères : le lieu d’exécution habituel et le lieu à partir duquel le travailleur oeuvre. Mais quel critère va l’emporter sur l’autre ? Et qui va choisir entre ces deux critères ? L’employeur ou le salarié ?  2° Elle favorise les entreprises de transport qui cherchent souvent à s’établir dans des pays qui offrent des conditions de travail plus souples et moins chères. Si on prend l’exemple de la cie aérienne Ryanair, celle-ci pourra ainsi justifier d’offrir des contrats de travail irlandais à tous ces personnels (et non des contrats belges ou français, comme la justice ou la loi nationale l’a reconnu). De même, en matière maritime, c’est la reconnaissance ferme de la loi du pavillon, une compagnie finlandaise oeuvrant sous pavillon estonien pourra ainsi donner à ses marins des contrats estoniens  au lieu de finlandais (cf. l’affaire Viking).

Amendement. La Commission de l’Emploi du Parlement a introduit un amendement visant à supprimer cet ajout. « L’amendement vise à éviter le détachement régulier à partir d’un État membre dont le droit du travail est moins développé que dans l’État de détachement. » explique le rapporteur, le suédois Jan Andersson.
(pour lire le rapport parlementaire)

(NGV)

Temps de garde des médecins: ca grogne à l’Est…

(B2) Dans plusieurs Etats de l’est-européen, les services de santé sont au bord de l’explosion. Bas salaires, horaires extensibles, conditions de travail difficiles et privatisation brutale de certains services conduisent les médecins, infirmières et personnel de santé dans la rue.

En Hongrie, le principal syndicat des services de santé s’oppose à une réforme du gouvernement de coalition socialiste-libéral visant à instaurer la concurrence et la privatisation des institutions de santé. Objectif avéré du Ministre (libéral) de la santé, Jeno Racz, comme il ‘a expliqué au quotidien Magyar Hirlap que la Hongrie « devienne un centre de tourisme médical ». Préoccupation semblable en Serbie où le syndicat de la santé Nezavisnost mène la bataille.

En République Tchèque, le syndicat des médecins et l’ordre des médecins est en grève larvée depuis plusieurs mois. Ils protestent notamment contre un projet du ministre tchèque de la Santé, Tomas Julinek, de porter la durée légale du temps de travail des médecins à 48 heures, limite fixée par la directive européenne de 2003. Projet qui permettrait de ne plus payer les heures supplémentaires. Or, ces heures représentent près de la moitié du salaire moyen des médecins (40 000 couronnes soit environ 1500 euros).

En Pologne, c’est la « bombe » du temps de garde dans les hopitaux qui menace d’éclater comme le relate Gazeta Wyborcza. Une loi, dont l’entrée en vigueur est prévue le 1er janvier prochain, permet des dérogations à la limite du temps de travail des médecins (selon le système du volontariat, les salariés peuvent alors travailler jusqu’à 78 heures). La paralysie guette alors les hopitaux. Il n’y aura plus d’argent… ni de médecins.

(NGV)

Flexicurité: des recommandations des Partenaires sociaux bien décevantes

(B2) Les recommandations que les partenaires sociaux européens — syndicats (CES), employeurs privés (BusinessEurope), publics (CEEP) et Pme (UEAPME) — ont adopté, le 18 octobre à Lisbonne, lors d’un Sommet social tripartite, sur « les principaux challenges du marché du travail européen » sont bien décevantes. Au lieu d’aborder des thèmes concrets — comment assurer aux travailleurs le plus flexible, les avantages dont bénéficient les employés les plus « sécurisés » (formation professionnelle, accès aux avantages sociaux, …)  —, elles se contentent, souvent en termes très généraux, de répéter ce qui est déjà dans l’air depuis des mois sur la flexicurité.

Le document dresse ainsi une centaine de recommandations à destination des Etats et des institutions européennes, notamment pour :
– assurer un égal accès de tous aux systèmes de santé, d’éducation, de logement et de services de sécurité sociale ;
– renforcer la législation européenne et nationale anti-discriminations ;
– fournir un soutien et des incitations aux personnes qui quittent le système d’assistance sociale pour prendre un travail, et plus généralement, réexaminer les systèmes fiscaux et d’allocations sociales, ainsi que les politiques salariales, pour les inciter à rester ou revenir sur le marché du travail (afin d’éviter que le travail soit moins rémunérateur que l’aide sociale) ;
– revoir et, si nécessaire, ajuster le cadre du droit du travail, des systèmes de protection d’emploi et de négociation collective, en vue d’assurer un équilibre optimal entre la flexibilité et la sécurité, pour renforcer la sécurité juridique et la transparence pour les employeurs comme les salariés, mettre en œuvre et respecter les directives européennes sociales, promouvoir des relations stables d’emploi ;
– éviter une double taxation des retraites complémentaires.

NB : Officialisé en 2003, le sommet social tripartite réunit, au plus haut niveau, les représentants de la présidence en exercice du Conseil européen, des deux présidences suivantes, de la Commission européenne et des partenaires sociaux. Il se réunit au moins une fois par an. Il vise à assurer une participation efficace des partenaires sociaux à la mise en œuvre des politiques économiques et sociales de l’Union. La réunion du 18 octobre était présidée par José Socrates, Premier ministre portugais, assisté de Janez Jansa, Premier ministre slovène et de Jean-Pierre Jouyet, ministre délégué aux Affaires européennes, pour la France.

(NGV)

Le dumping social à nouveau devant la Cour

(B2) L’application de la directive « détachement des travailleurs » et le dumping social continuent de faire des vagues à la Cour de justice des CE. Après les affaires Viking/Laval et Allemagne, voici un nouvel avocat général, le français Yves Bot (classé chiraquien) qui entend faire évoluer la jurisprudence sur le salaire minimal des travailleurs détachés, dans un sens plus social.

La convention collective applicable même si elle n’est pas d’application générale
Dans des conclusions rendues le 20 septembre, l’avocat général estime, en effet, qu’une législation (comme celle existant dans le Land de Basse-Saxe), qui impose aux bénéficiaires de marchés publics, ou à leurs sous traitants, de verser aux travailleurs détachés la rémunération prévue dans la convention collective même si celle-ci n’est pas déclarée d’application générale, est conforme au droit européen (libre prestation de services). Seule réserve : « Il incombe à la juridiction de renvoi de vérifier que cette législation comporte bien, pour les travailleurs détachés, un avantage réel qui contribue, de manière significative, à leur protection sociale, et que, dans la mise en œuvre de ladite législation, le principe de transparence des conditions d’exécution du marché public concerné est respecté. » (affaire Rüffert / Land Niedersachsen, C-346/06)

Les faits : une entreprise polonaise ne payait que la moitié du salaire minimal
Le Land de Basse Saxe (Niedersachsen) avait conclu un marché public pour la construction de l’établissement pénitentiaire de Göttingen-Rosdorf avec une entreprise allemande qui fit appel à un sous-traitant polonais (PKZ Pracownie Konserwacji Zabytkow), établi à Tarnow. Mais durant l’été 2004, la société PKZ fut soupçonnée d’avoir employé sur le chantier de la main-d’œuvre polonaise à un salaire inférieur à celui prévu dans la convention collective applicable. Elle n’aurait versé aux 53 ouvriers travaillant sur le chantier, selon les documents produits à la Cour de justice, que 46,5% du salaire minimal prévu. Son contrat fut donc rompu, conformément à la loi du Land qui prévoit des pénalités financière, voire la résiliation sans préavis en cas de faute grave (notamment le respect des lois sociales).

Dix gouvernements dans la bataille
Précisons que sept gouvernements (allemand, danois, irlandais, chypriote, autrichien, finlandais et norvégien *) sont intervenus dans l’affaire pour soutenir la législation du Land et assurer que cette restriction était justifiée et proportionnée. Le gouvernement belge était plus mitigé estimant que cette restriction pouvait être justifiée, encore fallait-il prouver qu’elle était proportionnée.
En revanche, le gouvernement polonais est intervenu au soutien de son entreprise, estimant que la directive sur le détachement n’exige pas le paiement d’un salaire supérieur au taux minimal obligatoire. Avis sensiblement similaire pour la Commission européenne, et… le gouvernement français, qui soutenaient que seules les conventions collectives déclarées d’application générale en Allemagne sont applicables aux travailleurs détachés. La Commission estimait ainsi que la loi du Land est contraire à l’article 49 du Traité sur la libre prestation de services.

L’avocat général pour l’application du salaire minimal maximum
Le magistrat considère en effet que si la directive 96/71 prévoit un « noyau dur » de règles protectrices parmi lesquelles le taux de salaire minimal « …fixées dans le domaine de la construction par des conventions collectives (…) déclarées d’application générale », cette règle doit être interprétée en prenant en compte une autre disposition (article 3 § 7 et 17e considérant de la directive) qui fixe que « les règles impératives de protection minimale en vigueur dans le pays d’accueil ne doivent pas empêcher l’application des conditions de travail et d’emploi plus favorables aux travailleurs ».

L’Etat peut mettre en place une protection nationale renforcée
Le magistrat européen estime ainsi que « le caractère impératif des règles protectrices en vigueur dans l’État du lieu d’exécution de la prestation peut s’éclipser au profit de (ces) règles plus favorables pour les travailleurs détachés ». Les États membres du lieu d’exécution de la prestation peuvent « améliorer, le niveau de la protection sociale qu’ils souhaitent garantir aux travailleurs occupés sur leur territoire et qu’ils pourront donc appliquer aux travailleurs détachés sur celui-ci ».
Pour l’avocat général, il y en Allemagne dans le secteur de la construction bien la marque de cette « protection nationale renforcée ».  La convention collective applicable à la construction (TV Mindestlohn)  précise bien « que les droits à des salaires plus élevés en vertu d’autres conventions collectives ou en vertu d’accords particuliers ne sont pas affectés par la disposition prévoyant les salaires horaires conventionnels globaux des deux catégories (concernées) ».

Elements de contexte

En Allemagne, la détermination du salaire minimal dans le secteur de la construction relève de la négociation collective. La convention collective du 4 juillet 2002, qui fixe un cadre général pour l’industrie du bâtiment (Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe), et est applicable sur l’ensemble du territoire de la RFA, ne contient pas de règles relatives au salaire minimal. Celles-ci  sont contenues, d’une part, dans une convention collective prévoyant un salaire minimal dans le secteur du bâtiment sur le territoire de la RFA (Tarifvertrag zur Regelung der Mindestlöhne im Baugewerbe im Gebiet der Bundesrepublik Deutschland, appelée «TV Mindestlohn»), déclarée d’application générale, et des conventions collectives spécifiques. La &quot
;Tarifvertrag zur Regelung der Löhne und Ausbildungsvergütungen » de 2003 applicable dans le Land de Niedersachsen fixe un tarif supérieur mais n’est pas déclarée d’application générale.

La loi sur les marchés publics applicable en Basse-Saxe prévoit que « les pouvoirs adjudicateurs n’ont le droit de désigner comme adjudicataires de marchés de construction et de transport public local que des entreprises versant les salaires fixés dans les conventions collectives au lieu d’exécution de la prestation de services ». Son l’article 3, § 1 édicte que « les contrats de travaux ne sont attribués qu’aux entreprises qui, lors de la soumission, s’engagent par écrit à verser à leurs salariés, en contrepartie de l’exécution des prestations concernées, au minimum la rémunération prévue dans la convention collective applicable au lieu d’exécution desdites prestations, au moment prévu par celle-ci ».

(NGV)

* Les Etats membres de l’EEE peuvent aussi intervenir dans certaines affaires.

Statut des personnels navigants aériens : la Commission aurait-elle des arrières pensées ?

La Commission européenne prépare sous la houlette de Jacques Barrot, commissaire aux Transports, un texte qui viendra « préciser et clarifier le droit du travail applicable au personnel mobile aérien », dixit un de ses proches. Délai : juin 2008. L’objectif est louable : il s’agit de régler maints conflits entre les compagnies aériennes et leurs employés (pilotes de ligne, hotesses et stewards). Et le problème est réel : les avions pouvant faire la navette entre plusieurs capitales européennes dans la semaine, voire dans la journée, on peut décemment se poser la question : Est-ce le siège de la compagnie, l’endroit où se pose le plus souvent l’avion, le lieu de signature de contrat ou du recrutement, le lieu de résidence du pilote ou sa nationalité qui doivent servir de référence pour l’application des règles sociale ?

Mais l’objectif réel et contenu de ce texte paraissent très confus. Quant à la forme, elle est extravagante.

La Commission a choisi pour régler cette question délicate de faire une communication. Donc un instrument dénué de tout effet juridique. Pour trancher des problèmes juridiques, on peut faire mieux… En effet, contrairement aux assertions de certains proches de Jacques Barrot, une communication (sauf en matière de droit de la concurrence) n’a aucun caractère opposable, devant la justice. Mais ce qui compte pour la Cour est le texte applicable, et ce qu’il veut dire (au besoin en recourant à l’analyse grammaticale, linguistique ou des travaux préparatoires). Une communication postérieure, adoptée seulement par la Commission, n’a pas plus de valeur qu’un avis de la même institution devant le tribunal. Mais cela ferait peut-être plaisir aux compagnies aériennes, un peu secouées brutalement par les nouvelles règles sur le droit des passagers…

On pourrait aussi être tenté dire : encore une communication ! Précisons qu’il y a déjà eu récemment trois communications sur le détachement des travailleurs (2003, 2006, 2007), et un livre vert en 2003 sur le droit des contrats, sans compter le débat sur la directive Services, et que la révision – et l’intégration au droit communautaire – de la convention de Rome est toujours en cours…

Enfin, il peut sembler bizarre que ce soit la DG transports qui soit en charge du dossier alors que c’est d’ordinaire la DG Justice (contrats) ou la DG Emploi (détachement des travailleurs) qui sont en première ligne.

Pour mémoire,

Deux textes trouvent à s’appliquer en matière communautaire : la convention de Rome sur le droit applicable au contrat et la directive de 1996 sur le détachement des travailleurs.

Selon le premier texte, et sur la foi d’un expert de la Commission européenne : « en règle générale et à défaut de choix, la loi applicable à un contrat de travail est celle du pays où le travailleur, en exécution de son contrat, accomplit habituellement son travail. Si le travailleur n’accomplit pas habituellement son travail dans un même pays – et tel sera souvent le cas pour les navigants du secteur aérien ou pour les routiers, le contrat est régi par la loi du pays où se trouve l’établissement qui à embauché le travailleur. »

Quant au deuxème, il ne trouve normalement pas à s’appliquer . Selon un porte-parole de la Commission, « Il n’existe pas, en règle générale, une situation de détachement dans le sens de la directive 96/71/CE, si un travailleur fait partie du personnel mobile d’une entreprise effectuant des transports inter-nationaux et exerce, à ce titre, son activité normale sur le territoire de deux ou plusieurs États membres. Dans ce cas, la directive 96/71/CE ne s’applique pas. »

(NGV)

Litige : cf. affaire opposant des salariés de Ryanair à l’aéroport de Charleroi (dossier de la CNC)

La femme a le droit de raccourcir son congé éducation

(B2) La femme qui bénéficie d’un congé d’éducation doit pouvoir demander à en raccourcir la durée si cela la prive de certains droits. Ainsi en a jugé la Cour de justice européenne le 20 septembre (arrêt Kiiski, C-116/06). L’article 2 de la directive 76/207 du 9 février 1976, sur l’égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail, ainsi que les articles 8 et 11 de la directive 92/85 du 19 octobre 1992, sur le congé de maternité, « s’opposent à des dispositions nationales relatives au congé d’éducation qui, pour autant qu’elles ne tiennent pas compte des changements qu’emporte l’état de grossesse pour la travailleuse concernée dans la période limitée d’au moins quatorze semaines qui précède et suit l’accouchement, ne permettent pas à l’intéressée d’obtenir sur sa demande une modification de la période de son congé d’éducation au moment où elle fait valoir ses droits à un congé de maternité et la privent ainsi de droits attachés à ce congé de maternité. »

(NGV)

Diplomes : la Cour refuse le recours (peu consistant) du gouvernement polonais

(B2) La Pologne a échoué, le 18 juillet, dans sa contestation de la directive de 2005 sur la reconnaissance des qualifications professionnelles. Son recours a été nettement rejeté par la Cour de justice des Ce (affaire C-460/05). Une position contradictoire : on vote pour mais on conteste ensuite Discutée en avril 2005 au Coreper, cette directive – qui a essentiellement pour objectif de refondre dans un seul texte des dispositions éparpillées dans plusieurs documents – avait fait l’objet de critiques du représentant polonais sur la question des infirmiers et des sages-femmes. Le gouvernement polonais avait finalement voté en faveur de ce texte, se contenant d’une déclaration unilatérale (l’Allemagne et la Grèce avaient voté contre, le Luxembourg s’était abstenu).  Devant la Cour, l’unique argumentation juridique du gouvernement Polonais était l’absence de « motivation justifiant le maintien pour les titres de formation polonais de règles différentes de celles applicables aux titres obtenus dans d’autres États membres ».
Un seul argument juridique, bien faible
Suivant l’avis du Conseil, du Parlement et de la Commission, la Cour a rejeté cet argument estimant que ce texte ne « présente aucune nouveauté et ne modifie en rien la situation juridique existante ». Le fait que la Pologne a, au cours des travaux d’élaboration de la directive, demandé la modification des dispositions litigieuses « n’est pas en soi de nature à remettre en cause cette conclusion ». Au surplus, ajoute la Cour, « le gouvernement polonais connaissait, de manière précise, tant les raisons ayant conduit à l’adoption initiale qu’au maintien des dérogations pour certains titres de formation ».
La Cour n’est pas une instance d’appel de discussion politique
La Cour marque ainsi clairement son intention de ne pas se laisser entraîner sur le terrain des discussions politiques, comme l’y incitait le gouvernement polonais. Les attendus sont lapidaires et renvoient sans discussion un recours, dont on sent bien la faibllesse de formulation juridique et l’intention : revenir sur une décision du Conseil acquise à la majorité qualifiée.

Commentaire : En jouant ce jeu-là (j’approuve une décision, je la conteste ensuite), le gouvernement polonais ne marque pas un sérieux et une bonne foi dans ses relations européennes. Ce comportement ressort plutôt de l’enfant bougon et acariâtre. Il serait temps que la Pologne grandisse et sorte de l’adolescence ! Si la Pologne veut jouer un rôle dans le concert européen, elle devrait peut-être changer d’état d’esprit : soit elle conteste formellement une décision et la conteste ensuite juridiquement – avec une plaidoirie, sérieuse et étayée (comme le font régulièrement certains gouvernements comme le britannique, l’allemand ou le français) – , soit elle l’accepte – et n’encombre pas ensuite les juridictions européennes de recours inutiles qui n’ont aucun fondement juridique mais ressortent d’une appréciation politique plutôt malsaine des discussions européennes.

(NGV)

Le travailleur frontalier, l’allocation d’éducation et le juge européen

(B2) La Cour de justice des Communautés européennes (CJCE) a rendu deux arrêts fixant les conditions du bénéfice d’une allocation d’éducation aux familles qui résident dans un Etat membre de l’Union européenne et travaillent dans un autre. Dans un premier arrêt (Hartmann), les juges ont considéré qu’un couple qui réside dans un Etat membre (Autriche), et dont un des membres travaille dans un autre (Allemagne), a droit à tous les avantages sociaux, notamment à l’allocation d’éducation, dans ce dernier pays. Ils ont ainsi donné pleine application au principe édicté par règlement européen de 1968 (n°1612) sur la libre circulation des travailleurs prévoyant que «  le travailleur migrant bénéficie dans l’État membre d’accueil des mêmes avantages sociaux et fiscaux que les travailleurs nationaux ». Ils ont ainsi réfuté l’argument de certains gouvernements qui estimaient « que permettre à un travailleur frontalier de profiter des mêmes avantages sociaux dans les deux États membres et de les combiner serait injuste ».
Dans un deuxième arrêt (Geven), les juges ont considéré qu’un Etat pouvait refuser le bénéfice d’une allocation d’éducation si le bénéficiaire n’a pas de domicile ou de résidence habituelle dans le pays et n’y exerce qu’une activité professionnelle mineure. En l’occurrence, Mme Geven, résidant aux Pays-Bas avec son mari, avait travaillé, de façon partielle en Allemagne (entre 3 et 14 heures par semaine, payés 6 euros par heure en moyenne). Elle a ainsi validé une législation qui impose, pour le bénéfice de cetteallocation, une condition de résidence ou une « contribution significative au marché du travail national » (au moins 15 heures par semaine).

A retenir :
De ces deux jugements, apparemment contradictoires, on peut déduire cette règle. Une allocation d’éducation doit bénéficier à tous les résidents ou personnes, originaires d’un Etat membre de l’Union européenne, qui travaillent régulièrement dans un autre Etat membre. Mais quand le travail reste limité d’un point de vue horaire et n’est pas suffisamment significatif, le refus d’un avantage social est justifié.

(NGV)

Détachement des travailleurs. La Cour inflige un camouflet à la Commission

(B2) La Cour de justice a condamné, le 18 juillet, l’Allemagne pour sa législation sur le détachement des travailleurs (affaire C-490/04) mais a refusé de suivre entièrement la Commission européenne dans son argumentaire, infligeant au passage à l’exécutif européen une petite leçon sévère sur la manière d’interpréter la libre prestation de services face aux obligations sociales. Cet arrêt conforte ainsi l’accusation de partialité, dressée par le Parlement européen sur ce dossier.

Un acte d’accusation en trois points

La Commission avait dressé un acte d’accusation à l’Allemagne sur trois points :

  1. – les entreprises étrangères sont tenues de cotiser à la caisse de congés allemande même si les travailleurs bénéficient pour l’essentiel d’une protection comparable conformément à la législation de l’État d’établissement de leur employeur (article 1er, § 3 de la loi sur le détachement des travailleurs (l’«AEntG») ;
  2. – les entreprises étrangères sont tenues de faire traduire en allemand le contrat de travail ou les documents nécessaires, les fiches de paie, les documents qui prouvent l’horaire de travail et le paiement des salaires ainsi que tout autre document exigé par les autorités allemandes (article 2 de l’AEntG);
  3. – les entreprises étrangères de travail temporaire sont tenues de déclarer non seulement chaque mise à disposition d’un travailleur au profit d’une entreprise utilisatrice en Allemagne, mais aussi chaque emploi confié par celle-ci sur un chantier (article 3, § 2, de l’AEntG).

Un seul motif d’infraction est retenu : les entreprises d’intérim

La Cour n’a retenu que le dernier motif. Imposer aux entreprises étrangères une obligation de déclaration, non seulement de chaque mise à disposition d’un travailleur mais aussi de chaque emploi, alors les entreprises du même type établies en Allemagne n’y sont pas soumises, crée « une discrimination à l’encontre des prestataires de services établis hors d’Allemagne ».

Elle a aussi rejeté plusieurs exceptions d’irrecevabilité de forme, invoquées par le gouvernement allemand, notamment le fait que la Commission n’ait fondé son recours que sur l’article 49 du traité (libre prestation de services) et non sur la directive de 1996 sur le détachement des travailleurs ; sur la durée de la procédure précontentieuse (6 ans entre la première mise en demeure et la saisine de la Cour) ; ainsi que sur le défaut d’identité entre l’avis motivé et la saisine de la Cour.

La Cour refuse de considérer comme entrave la cotisations aux caisses de congés payés…

Sur les congés payés, les juges semblent un peu excédés de l’attitude de la Commission et la prient de bien vouloir lire attentivement sa jurisprudence. Dans l’arrêt Finalarte, du 25 octobre 2001, en effet, la Cour avait déjà posé le principe de légitimité de cette obligation de cotisation à une caisse de congés payés sous deux conditions : 1° que les travailleurs ne bénéficient pas d’une protection essentiellement comparable en vertu de la législation de l’État d’origine de leur employeur ; 2° que l’application de cette réglementation soit proportionnée à l’objectif d’intérêt général poursuivi (la protection sociale des travailleurs). En l’espèce, la Cour estime que la Commission n’a pas vraiment prouvé que ces deux conditions ne sont pas remplies (point 11).

La Commission ne cite, en effet, qu’un cas — le Danemark — où les travailleurs bénéficient d’une protection comparable ; cas réglé par un accord administratif entre les deux pays mais pas suffisamment selon la Commission pour assurer une parfaite sécurité juridique, qui interdit que les droits découlant du traité dépendent de la conclusion d’accords de nature administrative.

La Cour précise donc à l’intention de la Commission l’interprétation qu’elle fait de ce principe de sécurité juridique. Reprenant la communication de la Commission de 2003 (!), elle estime que « dans le cadre du détachement transnational de travailleurs les difficultés susceptibles de se poser à l’occasion de la comparaison des régimes nationaux de congés payés ne peuvent être résolues – en l’absence d’harmonisation en la matière – sans une coopération efficace entre les administrations des États membres » (point 14).

… ainsi que l’obligation de traduction et de conservation des documents !

Sur la traduction et la conservation des documents sur le lieu de travail, la Cour estime qu’il y a bien une restriction de services. Mais que celle-ci est justifiée par « un objectif d’intérêt général lié à la protection sociale des travailleurs » (point 31).

En imposant la conservation sur le chantier des documents en cause dans la langue de l’État membre d’accueil, la loi allemande « vise à permettre aux autorités compétentes de cet État d’accomplir, sur le lieu de travail, les contrôles nécessaires pour garantir le respect des dispositions nationales en matière de protection des travailleurs » estime la Cour. « Ce type de contrôles sur place deviendrait, en pratique, excessivement difficile, voire impossible, si ces documents pouvaient être présentés dans la langue de l’État membre d’établissement de l’employeur, cette langue n’étant pas nécessairement pratiquée par les fonctionnaires de l’État membre d’accueil » (point 32).

Au surplus, la Cour constate que cette obligation limitée « à quatre documents seulement, (…) qui ne sont pas d’une longueur excessive et pour la rédaction desquels sont généralement utilisées des formules types, (…) n’entraîne pas, pour l’employeur détachant des travailleurs en Allemagne, une charge administrative ou financière lourde » (point 37). Et il n’existe pas, selon les juges, « de mesures moins contraignantes ».

La Cour précise ainsi sa jurisprudence passée : imposer la conservation de certains documents alors que l’employeur n’occupe plus de travailleurs dans l’État d’accueil (ce qui était le cas dans l’affaire Arblade) est contraire à la libre prestation de services ; l’imposer pendant la durée de l’occupation effective des travailleurs détachés et la durée du chantier est compatible (points 35 et 36).

La Cour donne aux Etats des moyens de contrôler la législation sociale

Les juges donnent ainsi raison à la position de certains gouvernements — l’Allemagne était en l’espèce soutenue par la France — et du Parlement européen qui souhaitent conserver aux Etats membres certains moyens de contrôle sur l’application de la législation sociale.

(NGV)