L’UE veut mieux recruter ses experts civils de la PESD

(B2) Améliorer la mise en place et la gestion des missions civiles de défense, c’est un des principaux chantiers en cours de la la
Politique européenne de sécurité et de défense (PESD). Une nécessité à la fois stratégique – les missions civiles sont une spécificité de l'Europe de la défense - ; pratique — elles sont en plein développement – ; et politique – ce sera une des priorités de la future présidence suédoise de l’UE. Faisant suite ainsi au "non paper" diffusé auprès des ministres des Affaires étrangères lors de leur réunion informelle (gymnich) de Hluboká nad Vltavou (République tchèque), le Comité politique et de sécurité (COPS) a adopté, début avril, des « lignes directrices » visant à faciliter la « génération de force » pour les missions civiles de la PESD.

La "génération de force" talon d'Achille des missions civiles. Cette décision vise à remédier aux « problèmes auxquels font face les missions civiles de la PESD pour trouver le nombre adéquat de candidats qualifiés ». Le lancement de nouvelles missions, aux effectifs particulièrement importants (Kosovo, Géorgie) ou le renforcement de missions dans les zones à risque (Afghanistan, Irak, Congo…) a rendu plus que nécessaire une amélioration des procédures à plusieurs niveaux. Si le problème est, en effet, particulièrement critique dans les missions évoluant dans des zones à haut niveau de risque (particulièrement en Afghanistan), il l’est aussi pour certaines fonctions très spécialisées qui sont très difficiles à pourvoir au sein des missions (spécialiste des marchés publics, gestion et contrôle financier, etc.). Cette décision propose plusieurs solutions : générer davantage de candidats, améliorer les conditions de travail et les incitations à partir en mission.

Elargir la palette de candidats qualifiés. Le Conseil préconise ainsi d’améliorer les méthodes de recrutement. Les appels à contribution de personnels doivent être plus visibles, annoncés plus tôt et mieux diffusés au sein des Etats membres. Ils doivent aussi être synchronisés pour éviter – comme c’est le cas actuellement - des appels successifs pour différentes missions. Il s’agit aussi de revoir les descriptifs pour ne pas exiger de trop haut niveaux de compétences pour certaines postes. De façon pratique, il s’agit aussi d’offrir d’autres postes, de façon quasi-automatique, aux candidats non sélectionnés mais aux profils intéressants pour d’autres missions. Enfin, il s’agit d’ouvrir certains postes – réservés normalement aux agents publics des Etats membres - à d’autres types de candidatures, par exemple des officiers de police à la retraite ou des civils pour des postes de formateurs de police.

De meilleures conditions de travail. La note aborde également la nécessité d’améliorer l’attrait de certaines missions à risque (Eupol Afghanistan, etc.), en octroyant des congés supplémentaires pour « travail difficile » ou des jours de compensation pour les trajets. Il s’agit aussi, sur place, d’améliorer les conditions de travail en proposant des activités sportives,

sociales, de cinéma… (une nécessité dans certaines missions qui exigent un confinement dans certaines zones). Il faut aussi veiller une « atmosphère positive et le bon climat de travail » règnent afin de faciliter le bon « feedback » des agents retournant de missions et incitant leurs collègues à partir. A noter qu’au niveau européen, le système de primes vient d’être revu pour rendre plus attractif la présence dans les missions à haut risque (Afghanistan). « L’impact de cette mesure devra être suivi de près et revu » si nécessaire, est-il mentionné.

Incitations de carrière. Diverses mesures peuvent aussi être prises dans les Etats membres pour faciliter la présence dans des missions de l’UE, en supprimant certaines contraintes. Certains Etats obligent, en effet, à une période minimale dans l’État membre entre deux missions extérieures. Des incitations pour la carrière doivent aussi être envisagées. Dans nombre de pays, en effet, un départ en mission extérieure n’est pas comptabilisé dans la carrière d’un agent public ou privé, et peut même être perçu négativement pour la progression de carrière. (télécharger le projet de décision)