A travail égal, salaire inégal pour l’avocat général de la Cour

(B2) C’est une conclusion assez étonnante à laquelle vient de se livrer l’avocat général de la Cour de justice des CE, Miguel Poiares Maduro, pour l’interprétation de la directive de 1999 sur les contrats à durée déterminée (CDD). Le litige suscite deux questions. Cette directive vise-t-elle les fonctionnaires ? Concerne-t-elle les rémunérations ? (Conclusions du 10 janvier, affaire C-307/05)

On se souvient en effet que la clause 4 de l’accord-cadre entre partenaires sociaux, conclu le 18 mars 1999, mis en œuvre par la directive, prévoit que «pour ce qui concerne les conditions d’emploi, les travailleurs à durée déterminée ne sont pas traités d’une manière moins favorable que les travailleurs à durée indéterminée comparables au seul motif qu’ils travaillent à durée déterminée, à moins qu’un traitement différent soit justifié par des raisons objectives».

Fonctionnaires exclus. Selon l’accord signé par les partenaires sociaux, le texte « s’applique aux travailleurs à durée déterminée ayant un contrat ou une relation de travail défini par la législation, les conventions collectives ou les pratiques en vigueur dans chaque État membre». Analysant la jurisprudence (notamment arrêt Adeneler), l’avocat général considère que « la notion de travailleur n’est pas univoque en droit communautaire, mais varie en fonction du domaine d’application envisagé »: large dans la directive « égalité hommes-femmes », plus stricte dans la directive « transferts d’entreprise ». Une différence dans le traitement des affaires sociales qui tient à « la manière d’aborder la question, selon que la Cour privilégie la finalité ou le régime (la lettre) de la réglementation ». Pour Miguel Poiares Maduro, « il paraît juste de respecter la lettre de l’accord-cadre ». Ainsi, en l’espèce, un fonctionnaire statutaire ne rentrerait pas normalement dans le champ d’application de la directive CDD, sauf faits particuliers. Une qualification et une exception dont il laisse le juge national libre d’apprécier. Il encadre
cependant cette liberté par une condition. « L’exclusion d’une catégorie de personnel du champ d’application de cette directive ne saurait être justifiée par la seule circonstance que cette catégorie est régie par des règles particulières. Au contraire, l’exclusion doit être justifiée par l’existence d’un type de relations d’emploi qui ne peut être comparé aux relations de travail soumises selon le droit national aux dispositions de l’accord cadre ».

Primes et rémunérations. Pour l’avocat général, « tant le libellé que la finalité des dispositions de la directive 1999/70 semblent indiquer qu’elle ne s’applique pas aux rémunérations ». En outre, la directive « ne fait pas référence aux conditions de rémunération » contrairement à d’autres directives (textes "anti-discrimination" en 2000, "égalité hommes-femmes" en 1976, "détachement des travailleurs" en 1996). Certes, il reconnaît que, «dans certains cas, faute d’indications contraires, les termes «conditions de travail» sont susceptibles d’englober les rémunérations ». La Cour l’a ainsi reconnue dans des affaires concernant les transferts d’entreprise (directive 77/187). Mais la base juridique diffère. La directive sur les CDD est basée sur l’article 139 § 2 CE. Et celui-ci renvoie à l’article 137 qui édicte que « le Conseil n’est pas habilité à adopter sur ce fondement des mesures relatives aux rémunérations ».

Critique. Ces conclusions de l’avocat général sont critiquables sur deux points et suscitent d'ailleurs un débat à la Cour de justice. Sur le champ d’application, reprenant de façon assez partielle la jurisprudence, elles semblent laisser la bride sur le cou à toutes les interprétations nationales. Sur les rémunérations, elles sont encore plus étonnantes (voir l’argumentation solide de la Commission). Miguel Poiares Maduro, qu’on a connu plus inspiré, semble naviguer dans un univers virtuel où la justification juridique semble davantage servir une idéologie hors du temps que procéder d’une analyse rigoureuse.

Sur la finalité de la directive, un peu de bon sens ! A quoi sert une directive communautaire dont l’objectif premier reste d’égaliser le sort de certains salariés avec d’autres si on ne prend pas en compte le principal critère qui fonde un contrat de travail : la rémunération . Le contrat de travail se définit, en effet, par un échange entre une rémunération et la prestation d’une force de travail. Ce faisant, l’avocat général cède à une analyse très en vogue, notamment à la London School of Economics (où il a enseigné), d’une vision chevaleresque du travail, où la générosité règne et les limites physiques sont surpassables. Il oublie la réalité : 99% des personnes ne travaillent pas par esthétisme mais pour gagner leur vie. Précisons, au surplus, que nombre de conditions de travail — santé et sécurité, temps de travail, égalité entre hommes et femmes, non-discrimination de certaines catégories particulières (jeunes, seniors, handicapés, minorités ethniques…) — sont déjà réglementées par d’autres directives qui visent tous les travailleurs, y compris les CDD. Point n'est besoin d'une nouvelle directive sur ces points.

Sur le texte, la relecture de l’accord-cadre s’impose ! Tout d’abord, que lit-on dans les fondements ? « La volonté des partenaires sociaux (est) d'établir un cadre général pour assurer l'égalité de traitement pour les travailleurs à durée déterminée en les protégeant contre la discrimination ». Ceux-ci visent en référence plusieurs décisions et déclarations européennes notamment la volonté du Conseil de parvenir à un « équilibre nécessaire entre flexibilité et sécurité ». Ensuite, le texte fixe, bel et bien, le principe de non-discrimination des travailleurs en CDD pour « les conditions d'emploi », et non pour les « conditions de travail » comme l'évoque l’avocat général. Une différence sémantique d’importance, le premier terme est évidemment plus large que le deuxième et vise sans équivoque la rémunération. L’accord précise ensuite : « lorsque c'est approprié, le principe du ´pro rata temporis » s'applique. Une règle qui a un intérêt surtout pour les éléments pécuniaires du contrat (pas pour les plantes vertes !). Au besoin, s’il était besoin de confirmation, une seule exception est expressément mentionnée : « les régimes légaux de sécurité sociale (qui) relèvent de la décision des Etats membres ».

Sur la base juridique, effectivement il est incontestable que l’article 137 « ne s’applique pas aux rémunérations ». Mais l’argumentation de la Commission européenne nous paraît justifiée. En complément, on peut ajouter deux points. Premièrement, la directive se base sur le Traité de la Communauté européenne « et notamment » son article 139. Le « notamment » n’exclut donc pas d’autres bases. Ensuite, la directive vise bien dans ses considérants « une amélioration des conditions de vie et de travail (…) par un rapprochement dans le progrès de ces conditions ». Une disposition issue de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux de 1989, reprise dans les Traités CE et UE à divers endroits (préambule, article 2).